Les avantages de l’implantation d’une culture éthique organisationnelle ne sont plus à démontrer. Présentation de quelques uns d’entre eux:

• Un mauvais climat éthique est associé à de plus grands dommages dans l’organisation
• Les employés qui travaillent dans les services où les standards éthiques sont hautement valorisés prennent moins de congés maladie
• Les employés qui travaillent dans les services où le climat éthique est sain estime que les clients obtiennent des services de qualité
• Dans les services qui connaissent des problèmes d’inconduites et un faible leadership éthique, on observe un nombre plus conséquent d’employés ayant des accidents au travail
• Les services qui favorisent fortement les standards éthiques observent un taux de roulement moins importants que ceux qui n’en font pas assez ou rien.

(source: Colleen G. Warning et C’Anne Daugherty, « Auditing ethics: Make Them an Offer They can’t Refuse », The Journal of Government Financial Management: Spring 2004; 53, 1; ABI/INFORM Global)

Il est communément reconnu que la formation est un enjeu essentiel pour la compétitivité des organisations. Le choix d’une direction d’externaliser ou non ses formations peut-être motivé par l’absence de compétences en interne, la maîtrise des coûts, etc.

Internet utlisé comme support à la transmission du savoir offre une réponse particulièrement intéressante à ces questionnements dans la mesure où elle réduit les coûts afférents à la logistique tout en permettant de rejoindre un plus grand nombre de stagiaires. Par ailleurs, concernant l’efficacité de l’apprentissage virtuel, certaines études montrent qu’il n’existe pas de différences substantielles entre une formation à distance versus un enseignement  traditionnel[1].

Toutefois, l’adoption d’Internet demande à être préparé avec précaution car elle modifie la relation entre le formateur et l’apprenant, ce dernier ayant un contrôle, une responsabilité plus grande dans l’acquisition de son savoir. Elle requiert également de la part du formateur des habiletés interculturelles plus grandes car les stagiaires appartiennent potentiellement à des cultures diverses et variées, etc. Telles sont les quelques problématiques éthiques auxquelles doivent penser les organisations avant de faire le choix de l’apprentissage virtuel.

[1] Chute, A.G.; Thompson; M.M., and Hancock, B.W., «The McGraw-Hill Handbook of Distance Learning », Editions McGraw-Hill, New York, N.Y. 1999 et Evans, Joel R. et Ilene M. Haase, « On line business education in the twenty- first century », Internet Research: Electronic

Saviez-vous que d’après l’étude de Liouville et Bayad (1995)[1] auprès de 271 PME françaises, une entreprise encline à favoriser qualitativement la gestion des ressources humaines est une entreprise qui affiche une meilleure performance économique.

La prise en compte de la dimension humaine et l’investissement réalisé par l’organisation dans la relation qu’elle entretien avec ses membres (en terme de formation, rémunération, motivation, etc.) est déterminante dans l’atteinte de ses objectifs. C’est pourquoi en prenant en compte très tôt l’importance de la valeur humaine comme avantage concurrentiel, les organisations devraient en faire un de leurs fondamentaux stratégiques.

[1] Liouville, J et M. Bayad (1995). Stratégie de gestion des ressources humaines et performance dans les PME : résultat d’une recherche exploratoire, Gestion 2000, Vol. 1, p.159-179.

Qu’est ce que l’éthique? L’éthique requiert d’appréhender les valeurs et leur interdépendance entre elles dans la formation d’un système. De ces valeurs découlent les normes (principes, règles) qui encadrent nos actions et leurs conséquences dans la relation que nous entretenons avec notre autre. Autrui avec lequel il est primordial de dialoguer pour arriver à un consensus fort dans la résolution du dilemme.

Nous proposons comme définition de l’éthique que c’est un processus d’interaction dans lequel un individu faisant face à un dilemme conscientise méthodiquement les valeurs déterminantes dans sa prise de décision. Ladite décision ayant pour exigence ultime d’être  la plus juste et responsable possible pour l’individu et les autres concernés.

Une formation en éthique nécessite donc au préalable une introduction aux concepts présentés ci-avant : valeurs, normes, altérité, consensus, conscientisation, décision, dialogue, jugement, fins et moyens, délibération (comme processus de résolution de problème)…

Teddy Ngou

Les ressources humaines représentent un enjeu capital en terme économique, social pour les entreprises, organismes publics, associations, etc. Afin d’effectuer le bon choix soit : trouver la bonne personne qui corresponde à la fois aux valeurs organisationnelles et au poste à pourvoir, lesdites organisations doivent encourager au sein de leur RH une charte éthique qui intègre minimalement les valeurs suivantes:

Þ Transparence (au niveau du processus)

Þ Egalité (dans le traitement des candidats)

Þ Authenticité (des intervenants)

Þ Respect (des candidats et de la relation qu’on établit avec eux)

Þ Empathie (envers les candidat)

Ces valeurs qui interviennent dans tout le processus (entretiens, évaluation) sont une base permettant à la relation employeur/candidat d’évoluer dans un climat de confiance en mettant hors jeu les tentatives de manipulation. Ces conditions sont nécessaires afin que chacune des parties puisse évaluer consciencieusement leur capacité à collaborer ensembles.

NB : si bien mené, un processus de recrutement éthique est à la fois efficient et efficace.

France Telecom rencontre aujourd’hui une situation de crise humaine importante dont les suicides (25 en 18 mois[1]) en sont les plus graves exemples. Comment y faire face ? Seule certitude, l’entreprise doit agir.

Le contexte

L’élément déclencheur de la crise au sein de France Telecom prend sa source dans la loi de réglementation de 1996[2], sa conversion d’organisme public à celle de société privée et le krach Internet de 2002 qui l’a vu être asphyxiée par sa dette. Pour résorber son d’endettement, la direction décide alors de mettre sur pied un plan de restructuration radical (réduction drastique) des coûts[3]. Cette gestion du changement, radical dans son adaptation au marché, a conduit France Telecom a développé un raisonnement exclusivement utilitariste dont les caractéristiques se traduisent par une approche coût/bénéfice, axées sur les quotas, la recherche absolue de l’efficacité, une communication verticale…Les propos à cet effet d’Ivan du Roy auteur d’Orange stressé illustre clairement cette rationalité lorsqu’il affirme : «que c’est une combinaison d’éléments comme les méthodes agressives de management, les plans incessants de restructuration, les incitations permanentes au départ, la non reconnaissance du travail des salariés[4]» qui est à l’origine de cette crise.  Nous pourrions brièvement résumer les causes de cette situation d’exception comme le résultat du couple transformation de la culture organisationnelle (fin) et radicalisation du raisonnement (moyen).

La question qui se pose est de savoir si le raisonnement utilitariste est le plus à même d’aider à la conduite d’un changement organisationnel ? Quid d’un raisonnement « éthique » qui tout en intégrant la dimension utilitariste, a pour fondement la prise en compte[Suite ...]

• Chercher à être aimé.
• Ne pas oser demander l’avis de ses subordonnées.
• Ne pas développer le sens des responsabilités ni l’attendre de ses pairs.
• Mettre l’emphase sur les règlements plutôt que sur les habiletés.
• Être négatif dans ses critiques.
• Ignorer les plaintes, les doléances de ses employés.
• Ne pas informer, ne pas respecter le droit de savoir.

D’après ses travaux, French (1959) révèle l’existence de 5 formes de pouvoir possibles:

1. Le pouvoir de récompense: lorsque B perçoit que A a la capacité de lui procurer certaines récompenses.
2. Le pouvoir de coercition: lorsque B perçoit que A a la capacité de lui infliger certaines punitions.
3. Le pouvoir légitime: lorsque B perçoit que A a un droit légitime de commander et d’imposer un certain comportement.
4. Le pouvoir de référence (charisme): lorsque B s’identifie à A
5. Le pouvoir d’expert: lorsque B perçoit que A possède certaines compétences spécifiques.

Des cinq formes citées, quelle(s) est ou sont celle(s) qui correspond(ent) à votre situation actuelle?

D’après le sondage effectué auprès de 2615 managers américains. Tiré « Le défi du leadership », J. Kouzes et B. Posner, Afnor Gestion, 1991, l’apprentissage des valeurs suivantes est un moyen d’améliorer son leadership.