Dans le cadre de la déontologie professionnelle, voici les 5 finalités que les règles que se choisissent les ordres ou groupes professionnels tendent à atteindre selon René Auclair (1991):

1. Assurer la protection du public en favorisant une pratique professionnelle consciencieuse, responsable et de haute qualité;

2. Aider le professionnel à faire preuve d’un comportement éthique plus exigeant que celui qu’on attend du commun des mortels;

3. Eviter des situations conflictuelles entre professionnels appartenant à une même profession ou à des professions apparentées;

4. Sauvegarder une bonne image et le renom de la profession auprès du public;

5. Légitimer un statut socio-économique privilégié et un statut juridique particulier (par exemple la corporation) »[1].

NB: les valeurs qui fondent lesdites finalités appartiennent au champ de l’éthique:

A quoi pourrait ressembler une organisation idéale? En dehors des caractéristiques généralement éprouvées – culture organisationnelle forte, innovation/créativité, bien-être, climat de travail sain, etc. – l’entreprise idéale, du point de vue de l’éthique, s’appuierait sur :

Les formations en éthique

Les formations en éthique sont importantes car elles permettent de développer l’autonomie et la responsabilité des membres organisationnelles.

Le dialogue au coeur de la réussite organisationnelle

le dialogue dans la résolution de problèmes et l’élaboration des énoncés de valeurs (charte éthique, code éthique, code de bonne conduite, règlements, etc.). Enoncés, qu’on s’assurerait de promouvoir et communiquer régulièrement auprès des collaborateurs.

Les valeurs explicites et implicites de l’organisation

En outre, l’entreprise idéale apporterait une attention particulière aux écarts entre les valeurs clairement formalisées (chartes et autres) et celles non formalisées. Ecart reconnu comme une des principales causes de détérioration du climat de travail et de la performance de l’entreprise.

Pour résumer, une entreprise idéale est une entreprise qui 1) investit dans des formations en éthique pour développer l’autonomie et la responsabilité de ses employés, 2) place le dialogue au coeur de sa réussite organisationnelle et 3) procède régulièrement à un check up identitaire (valeurs explicites et implicites).

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Qu’est ce que la RSE? Nous pourrions définir la responsabilité sociale des entreprises comme : une démarche dans laquelle une entreprise, avec volonté bonne, s’engage de concert avec l’ensemble des parties prenantes; 1) à prévenir les risques et 2) à corriger les effets liés à son activité économique sur l’ordre social et environnemental en vue d’un bien transcendant ses propres intérêts.

TNM

Pour réussir l’implantation de son changement organisationnel, il est important de procéder en amont à l’amélioration des conditions suivantes:

- Les conditions de travail (facteurs d’hygiène : relation de travail entre les superviseurs, les collègues, l’environnement de travail, les rémunérations, etc.)

- Le climat organisationnel (degré de positivité (confiance) qu’ont les membres envers leur organisation, etc.)

- Les facteurs de motivation (enrichissement ou élargissement de la tâche, la participation de l’ensemble des acteurs dans le processus, la qualité du feedback, etc.)

Bien que les trois facteurs précédemment cités représentent les conditions minimales pour réussir l’implantation d’un changement, elles ne garantissent pas dans l’absolu la réussite totale dudit changement.

L’éthique est un bluff : 1) parce que près de 98% des firmes de Fortune 1000 ont rédigé des manuels, codes, chartes éthiques, etc. et malgré cela, les scandales financiers n’ont pas cessé, 2) parce que dès l’arrivée d’une crise, on adopte de nouveaux codes éthiques pour réguler les manquements à l’origine desdites crises qui s’avéreront encore insuffisants pour réguler les comportements.

Par ailleurs, d’après les études, adopter un code éthique, comme le font 78 % des 1 000 plus grandes entreprises américaines (85 % au Canada) (Nijhof et al., 2003) et chez 52,5 % des 200 plus grandes entreprises mondiales (Kaptein, 2004) ne garantit pas forcément des comportements éthiques (Healy et Iles, 2002; Collins, 2000).

La conclusion qui semble évidente est l’inutilité de l’éthique dans la régulation durable des comportements.

Toutefois, en faisant preuve de tempérance, nous avons tout au long de nos articles précédents présenté ce qu’est l’éthique, ses différents courants, ses approches d’implantation, son absolue nécessité communicationnelle, ses différences avec les autres modes de régulation de comportements (déontologie, droit, etc.), sa complexité. En somme, pour vérifier de l’efficacité d’un programme éthique, c’est l’ensemble des paramètres que nous venons d’évoquer qu’il faut prendre en compte avant d’affirmer que l’éthique est un bluff. Surtout, la vocation éthique n’est pas de garantir l’absence de crise mais simplement de favoriser les conditions (climat sain) d’émergence d’un agir juste et responsable nécessaires à une performance organisationnelle durable.