Nous notons régulièrement que la demande en éthique intervient généralement en période de crise ou de scandales (Subprimes, Enron, Worldcom, Vivendi, etc.). Communément la plupart des organisations citées disposent de codes éthiques mais celles-ci s’avèrent défaillantes pour diverses raisons: 1) l’approche d’implantation des codes éthiques versus la nature de l’activité organisationnelle, 2) des codes éthiques essentiellement légalistes, 3) des codes éthiques ne s’appliquant qu’à une catégorie du personnel, 4) la pression à la rentabilité, 5) la pression à la conformité, 6) l’absence de Whistleblower (dénonciateur), 7) l’inéthicalité de la communication, etc.

Les enjeux éthiques doivent être regardés comme et en lien direct avec les enjeux économiques et pragmatiques dans la prise de décision. Un sens de l’éthique doit être « institutionnalisé » dans l’organisation. Les organisations doivent « consciencieusement » intégrer l’éthique comme un sujet légitime de discussion, et non pas uniquement en situation de crise. L’intégration de l’éthique permet aux acteurs organisationnels d’examiner pleinement l’étendue des options possibles afin d’anticiper dans les meilleures conditions lesdites périodes de crises. Surtout, la condition cruciale pour l’implantation réussie de programmes éthiques et l’amélioration du climat organisationnel passent nécessairement par l’utilisation d’une communication éthique.

Redding, « Professionalism in Training »; J. Weber, « Institutionalizing Ethics into the Corporation. » MSU Business Topics, 29 (1981): 47-52.

Dans le cadre d’une véritable politique éthique organisationnelle, l’implantation d’un programme éthique de qualité requiert la prise en compte des points de vue d’un ensemble d’acteurs. Qui sont-ils?

Les employés

Les employés, étant au cœur de la production, sont les premiers acteurs avec lesquels, les organisations se doivent d’entretenir des relations saines. Nécessité d’une véritable politique de reconnaissance de leur travail.

Les clients

Les clients sont la finalité de l’entreprise et non la rentabilité. Ils ont le droit de vie et de mort sur ce dernier.

Les fournisseurs

Compte tenu de la relation entre l’entreprise et ses clients, l’entreprise (décideurs) ajuste sa relation avec le fournisseur afin que les prestations de ce dernier correspondent aux standards des attentes des clients.

Les actionnaires

Les actionnaires, dont la finalité est la rentabilité, font entendre aux décideurs de l’entreprise l’importance de l’absolu nécessité de la rentabilité dans la mission qui leur incombe.

La société civile

La société civile donne la mesure des valeurs dominantes (ex : éthique, responsabilité sociale, développement durable, etc.) auxquelles l’entreprise devra tenir compte.

En somme, pour assurer le succès d’implantation d’une véritable politique éthique organisationnelle efficace, les décideurs (entreprise) devront dialoguer de manière éthique avec l’ensemble des parties prenantes que nous venons d’évoquer.

Dans votre entreprise, le développement de l’éthique a-t-il été l’affaire de votre direction ? Le processus a-t-il été monologique ou non ? En quoi, le dialogue peut-il être positif dans le développement de l’éthique organisationnelle ?

Pauchant et collaborateurs ont procédé à une évaluation quantitative de la discipline du dialogue. Leur questionnaire a été envoyé à près de 163 personnes ayant participé à des cercles de dialogues dans différentes régions du Québec. Les résultats qui nous intéressent concernent les effets du dialogue sur le développement de l’éthique organisationnelle.

Les auteurs se sont basés sur l’étude de David Bohm. Ce dernier avait centré son projet de recherche sur les incidences de la pratique du dialogue à moyen et long terme (Bohm, 1992). Ce qui ressort de cette étude comme relevé par Pauchant est que de très nombreux effets soient corrélés positivement avec le nombre de séances de dialogue et le nombre de mois durant lesquels cette discipline a été pratiquée (Pauchant, 2002). L’illustration de ces corrélations est présentée au Tableau 8.

Tableau 8. Corrélations entre les effets du dialogue et le nombre de séances et le nombre de mois.

**Corrélations p < 0,01% ; * p < 0,05%

3 points à retenir

° La pratique du dialogue est importante dans le développement de l’éthique organisationnelle

° Il est[Suite ...]

Vous êtes vous demandé en tant qu’employé si votre organisation favorise les comportements éthiques ? Si les valeurs et croyances véhiculées par votre organisation sont éthiques ?

Il n’est pas rare pour un employé d’être confronté à une discordance entre ses valeurs « éthiques » propres et celles de son entreprise. Cette situation entraînant une pression importante sur l’employé, celui-ci peut être amené à adopter des comportements déviants. Par exemple, une entreprise valorisant fortement le rendement à court terme peut conduire ses commerciaux à rompre avec leurs valeurs personnelles d’honnêteté et de confiance indispensables dans la relation avec la clientèle.

Par ailleurs, si les supérieurs hiérarchiques dans leurs directives institutionnalisent les valeurs non éthiques dans l’entreprise, l’employé pourra se réfugier derrière les ordres de ses supérieurs pour se déresponsabiliser des actes commis. La crise des « subprimes » est, à ce propos une illustration d’un glissement de valeurs dans laquelle les prêteurs, censés se préoccuper de la solvabilité de leurs clients, ont été obnubilés par la valeur de rentabilité. Face à cette pression, les employés se sont conformés à la culture organisationnelle de leur milieu pour garder leur emploi et obtenir des promotions.

« Par le biais des investissements et des placements, les institutions financières peuvent donner des signaux décisifs aux entreprises et aux marchés des capitaux. Qu’elles les encouragent à se soucier de leur impact social et environnemental ou qu’elles les en détournent, elles jouent un rôle fondamental. Dans un cas, elles guident le secteur des affaires vers un développement durable, dans l’autre, elles l’en éloignent ».

En résumé, afin de réduire ces tensions conflictuelles de valeurs, le climat organisationnel devrait pouvoir évoluer[Suite ...]

Les décideurs reconnaissent l’importance de comprendre et d’adhérer aux codes et chartes éthiques de leurs organisations. L’absence d’un programme éthique explicite et cohérent est un signal d’alarme pour de potentiels problèmes éthiques.

Maintenir une conduite éthique requiert une constante pensée critique à propos des motivations profondes qui guident nos décisions. Pour cette raison, les décideurs ont besoin d’être constamment attentifs.

Voici quelques exemples de questions pouvant nous aider lorsque nous faisons face à un potentiel dilemme éthique :

« Mon acte fera t-il vraiment de mal à personne ?»

« Je ne me sens pas bien de faire cela, mais si c’est cela qu’il faut pour avoir ma promotion, mon augmentation, je le ferai probablement »

« Tout le monde le fait, donc pourquoi pas moi ? »

La responsabilité d’implanter les programmes éthiques appartient aux décideurs. Lesdits programmes servent à détecter et à résorber les manquements éthiques.

Par ailleurs, notons que ce qu’une personne peut considérer comme « une petite » violation éthique peut avoir des conséquences catastrophiques. Chacun de nous a le potentiel d’être influencé dans son jugement par le stress. C’est en faisant attention à ces facteurs de stress au travail, et en s’y attaquant immédiatement qu’on permet et offre le maintien de comportements professionnels appropriés.

Nous constatons que de plus en plus d’organisations communiquent sur certaines valeurs dites « éthiques ». Pour ce faire, elles présentent au public des valeurs comme le développement durable, la responsabilité sociale, mais elles communiquent aussi sur l’implantation des codes éthiques au sein de leur enceinte. Au final, l’éthique semble être un vocable parapluie sous lequel tout y est intégré, essayons d’y voir un peu plus clair.

Comment analyser la communication éthique au sein d’une l’organisation ? Cette étape requiert que l’on pose un certain nombre de questions sur :

Les buts et objectifs basiques de l’organisation : Encouragent-ils ou découragent-ils le genre de communication requis pour les prises de décisions éthiques? Ces buts et objectifs sont-ils réalistes ou, encouragent-ils les employés à, bâcler à s’engager, dans des comportements malhonnêtes?

Pressions externes : Existe-t-il des pressions en dehors de l’organisation qui inhibent et découragent une communication éthique au sein de l’organisation?

Communication et structures de prise de décision : Les procédures sont-elles claires, appropriées et efficaces? Les canaux de communication sont-ils clairs, appropriés et efficaces?

Leadership : existe-t-il des modèles qui encouragent une communication responsable et éthique?

Relations entre paires : Encouragent-ils ou découragent-ils les comportements éthiques ?

Codes de conduite éthique : Des codes existent-ils? Sont-ils diffusés et largement connus dans l’organisation? Sont-ils efficaces?

Contrôle interne/externe : Y a-t-il une personne qui peut aller dans l’organisation pour discuter des enjeux éthiques? L’organisation fait-elle réaliser ses audits en interne ou externe?

Normes de sécurité : Ses normes sont-ils adéquats? Sont-ils suivis?

Rapporteur : Les employés ont-ils des routes alternatives pour résoudre ou rapporter des problèmes éthiques? Ont-ils le moyen de faire appel à un rapporteur?

C’est à la lumière de ces quelques questions que le public,[Suite ...]

Nous proposons une définition de la délibération éthique en terme de processus selon les phases suivantes : 1) le dialogue est le socle de la délibération et le consensus y est implicite, 2) la discussion n’existe qu’à partir du moment où le consensus n’existe plus spontanément, 3) pour établir ou rétablir la discussion et le consensus, un cadre normatif est nécessaire, 4) l’action de choisir et de trancher est l’aboutissement de la démarche de délibération éthique.

Teddy Ngou Milama