Bien que l’intention d’implanter des chartes éthiques puisse être positive pour l’organisation et ses membres, celles-ci se verront insuffisantes et inefficaces pour trois raisons essentielles:

1. si le but de son implantation vise le couple norme et sanction au lieu de conscientiser et responsabiliser;
2. si l’approche d’implantation est monologique au lieu de dialogique (ex: absence des parties prenantes concernées par les conséquences de son application lors de son élaboration);
3. si pas accompagné de formation en éthique permettant l’actualisation des valeurs organisationnelles dans le sens d’une prise de décision responsable

Faire attention à ces conditions est indispensable pour une gestion efficace des comportements

Qu’est ce que le relativisme culturel?

D’après Cohen (1998:126), le relativisme culturel se définit comme étant « une ouverture à regarder l’autre avec un esprit ouvert, à apprendre avant de juger, et à considérer sa propre culture avec un oeil critique ».

Le relativisme culturel véritable représente une des conditions minimales nécessaires à l’émergence d’un dialogue authentique ou communication éthique.

Quels sont les sept traits de caractère que devraient avoir le leader idéal? D’après la réflexion du Dalaï Lama (2008), il en dénombre sept:

Comprendre les principes et les causes, le leader doit pouvoir identifier les problèmes pour y apporter les correctifs appropriés nécessaires;

Comprendre les résultats, le leader doit savoir ce qu’il fait et pourquoi il le fait;

Se connaître soi-même, le leader doit connaître ses forces et faiblesses et continuellement les améliorer;

Pratiquer la modération, il doit être modéré dans ses paroles et actes;

Sentir le moment opportun et bien gérer le temps, il doit agir dans le tempo approprié;

Comprendre l’organisation, le leader doit connaître la culture organisationnelle (us, coutumes, etc.) dans laquelle il évolue;

Comprendre les individus, le leader connaît et accepte les différences de ses collaborateurs. Il doit en faire des avantages.

D’après l’Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail, les préjugés couramment utilisés à l’endroit des personnes ayant des problèmes de santé psychologique dans le milieu de travail sont:

1. La dépression n’est pas une maladie
2. « Elle l’a bien cherché! »
3. Une personne qui fait une dépression ne pourra plus retrouver une bonne santé psychologique
4. « Les problèmes de santé psychologique sont causés par des facteurs d’ordre personnel; ça n’a rien à voir avec le travail lui- même. »
5. « C’est louche quand ce sont toujours les mêmes personnes qui s’absentent ».
6. Certaines personnes qui s’absentent du travail à cause d’un problème de santé psychologique abusent du système.

Qu’est ce que le climat organisationnel?

Le climat organisationnel est une qualité, relativement stable dans le temps, de l’environnement interne d’une organisation a) qui résulte du comportement et des politiques des membres de l’organisation, plus spécifiquement des cadres supérieurs; b) qui est perçue par les membres de l’organisation; c) qui influence leurs comportements; et d) qui oriente les activités (Pritchard et Karasick, in James et Jones, 1974, p. 126; voir également Brunet, 1983).

Saviez-vous que:

Selon l’hypothèse du chercheur Eric Gosselin; le leadership, la résolution de conflits et la culture de l’entreprise ont une incidence sur le stress des employés au travail. Pour exemple, un leadership participatif réduirait le stress, alors qu’un leadership autoritaire l’augmenterait. Une des explications de cette réduction du stress par le leadership participatif est la place qu’il accorde de fait au dialogue .

Vous souhaitez en savoir plus sur votre:

Climat Organisationnel, accédez à notre méthode d’évaluation ECO en cliquant: ici

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Même si les capacités de réflexion d’un collectif sont supérieures à celles d’un individu, la pertinence de leurs résultats est limitée par les effets de groupe et les méthodes que se donnent les organisations.

La fonction d’une organisation, quelle qu’elle soit – entreprise, groupe de travail, équipe de chercheurs, conseil d’administration -, est d’amener ses membres à réfléchir, décider et agir ensemble. Etre à plusieurs pour réfléchir est certainement un avantage : on peut se répartir le raisonnement en tâches plus simples, examiner davantage d’options, enrichir mutuellement les idées des uns et des autres, vérifier les calculs de chacun.

A priori, la rationalité d’un collectif devrait être supérieure à celle d’un individu, nécessairement limité par ses capacités à s’informer et à penser. Mais cette rationalité collective se heurte à d’autres limites, qui proviennent des formes mêmes de la réflexion et de la décision à plusieurs. Une organisation possède une intelligence propre qui la rend plus efficace qu’un individu seul. Mais cette intelligence collective, pour fonctionner, doit utiliser des processus spécifiques comme le travail en groupe et la coordination implicite. Et ces processus présentent des risques propres de dysfonctionnement qui peuvent détériorer cette intelligence collective.

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