Dans le cadre de la déontologie professionnelle, voici les 5 finalités que les règles que se choisissent les ordres ou groupes professionnels tendent à atteindre selon René Auclair (1991):

1. Assurer la protection du public en favorisant une pratique professionnelle consciencieuse, responsable et de haute qualité;

2. Aider le professionnel à faire preuve d’un comportement éthique plus exigeant que celui qu’on attend du commun des mortels;

3. Eviter des situations conflictuelles entre professionnels appartenant à une même profession ou à des professions apparentées;

4. Sauvegarder une bonne image et le renom de la profession auprès du public;

5. Légitimer un statut socio-économique privilégié et un statut juridique particulier (par exemple la corporation) »[1].

NB: les valeurs qui fondent lesdites finalités appartiennent au champ de l’éthique:

Selon Edmund D. Pellegrino [1] : «L’éthique clinique, comme toute l’éthique, est une discipline pratique. Quelle que soit la théorie qu’elle met en oeuvre, toute sa finalité est une décision moralement défendable qui honore l’intérêt supérieur du patient » [2]

A quoi pourrait ressembler une organisation idéale? En dehors des caractéristiques généralement éprouvées – culture organisationnelle forte, innovation/créativité, bien-être, climat de travail sain, etc. – l’entreprise idéale, du point de vue de l’éthique, s’appuierait sur :

Les formations en éthique

Les formations en éthique sont importantes car elles permettent de développer l’autonomie et la responsabilité des membres organisationnelles.

Le dialogue au coeur de la réussite organisationnelle

le dialogue dans la résolution de problèmes et l’élaboration des énoncés de valeurs (charte éthique, code éthique, code de bonne conduite, règlements, etc.). Enoncés, qu’on s’assurerait de promouvoir et communiquer régulièrement auprès des collaborateurs.

Les valeurs explicites et implicites de l’organisation

En outre, l’entreprise idéale apporterait une attention particulière aux écarts entre les valeurs clairement formalisées (chartes et autres) et celles non formalisées. Ecart reconnu comme une des principales causes de détérioration du climat de travail et de la performance de l’entreprise.

Pour résumer, une entreprise idéale est une entreprise qui 1) investit dans des formations en éthique pour développer l’autonomie et la responsabilité de ses employés, 2) place le dialogue au coeur de sa réussite organisationnelle et 3) procède régulièrement à un check up identitaire (valeurs explicites et implicites).

Trop souvent, nous n’avons pas conscience de nos préjugés et de leur impact sur la qualité des jugements que nous sommes amenés à rendre. Jugements, qui par ailleurs, sont souvent erronés, de piètre qualité et qui surtout affectent grandement les autres personnes concernées. Voici 4 points qui nous permettront de moins tomber à pieds joints dans ce piège:

1) Lors d’une discussion à propos de l’objet du débat, un complexe d’infériorité (sentiment d’insécurité, faiblesse, etc.) peut nous amener rapidement à émettre des préjugés ou « faux jugements » (indices révélateurs: communication agressive et dénigrement de son interlocuteur);

2) Lorsque nous ne maîtrisons pas suffisamment l’objet de la discussion (les contours de l’histoire, les concepts clés, etc.), nous aurons une propension certaine à emprunter plus qu’il n’en faut des raccourcis dangereux;

3) Lorsque nos intérêts dans le débat sont trop importants et que nous ne sommes pas prêts à négocier. Notre trop forte implication émotionnelle nous empêche de faire preuve de clairvoyance et tempérance;

4) Lorsque nous faisons de notre perception la seule réalité et vérité niant les faits et point de vue de notre interlocuteur;

Une fois conscient de ces indices, il nous suffira pour mieux nous protéger contre cette paresse intellectuelle de 1) reconnaître et nommer les émotions d’inconforts que nous ressentons lors de telles discussions, 2) de mieux nous documenter et d’avoir suffisamment digérer le contenu de notre savoir, 3) de véritablement révéler nos intentions cachées à nous et notre interlocuteur, et 4) d’accepter le dialogue et l’autre dans son entièreté afin d’arriver à un « bon et juste jugement ».

Fais aux autres ce que tu aimerais qu’ils te fassent:

Est une forme de réciprocité qui encourage la mutualité (par exemple, rendre une faveur, une considération…).

Type de communication favorisé

Le monologue, dont la principale caractéristique est égocentrique (mes besoins, désirs et attentes).

Limites

Interprétative: si prise de manière littérale et rigide, elle peut entrainer des comportements problématiques (par exemple, mentir à ceux qui nous mentent, trompons ceux qui nous trompent…).

L’autre qui reçoit peut également ne pas répondre favorablement à votre geste ou de la même manière.

Communicationnelle: ne permet pas d’appréhender le point de vue l’autre selon son propre mode de fonctionnement.

Quand l’utiliser

Dans des situations, à faible enjeu, simple, de bienséance (exemple: faire preuve de courtoisie – dire bonjour -, etc.)

Nous avons élaboré un outil d’évaluation permettant de définir la qualité du leadership éthique des managers.

Le but de notre outil est de permettre aux managers (cadres, gestionnaires, chef d’équipe, etc.) de connaître leurs forces et faiblesses en terme de leadership éthique.

A l’issue du test, vous saurez si vous êtes un moyen, bon ou Top manager.

Pour débuter le test cliquer ici

Définition d’un conflit d’intérêts

« Une personne est en conflit d’intérêts si a) elle est en relation de confiance avec une autre personne au service de laquelle elle met l’exercice de son jugement et b) elle a un intérêt tendant à inférer avec l’exercice de ce jugement »[1] d’après le juriste Michael Davies.

[1] Cité dans N.E. Bowie, op. cit., p.67.