1. Assurer la protection du public en favorisant une pratique professionnelle consciencieuse, responsable et de haute qualité;

2. Aider le professionnel à faire preuve d’un comportement éthique plus exigeant que celui qu’on attend du commun des mortels;

3. Eviter des situations conflictuelles entre professionnels appartenant à une même profession ou à des professions apparentées;

4. Sauvegarder une bonne image et le renom de la profession auprès du public;

5. Légitimer un statut socio-économique privilégié et un statut juridique particulier (par exemple la corporation) »[1].

NB: les valeurs qui fondent lesdites finalités appartiennent au champ de l’éthique:

Les formations en éthique

Les formations en éthique sont importantes car elles permettent de développer l’autonomie et la responsabilité des membres organisationnelles.

Le dialogue au coeur de la réussite organisationnelle

le dialogue dans la résolution de problèmes et l’élaboration des énoncés de valeurs (charte éthique, code éthique, code de bonne conduite, règlements, etc.). Enoncés, qu’on s’assurerait de promouvoir et communiquer régulièrement auprès des collaborateurs.

Les valeurs explicites et implicites de l’organisation

En outre, l’entreprise idéale apporterait une attention particulière aux écarts entre les valeurs clairement formalisées (chartes et autres) et celles non formalisées. Ecart reconnu comme une des principales causes de détérioration du climat de travail et de la performance de l’entreprise.

Pour résumer, une entreprise idéale est une entreprise qui 1) investit dans des formations en éthique pour développer l’autonomie et la responsabilité de ses employés, 2) place le dialogue au coeur de sa réussite organisationnelle et 3) procède régulièrement à un check up identitaire (valeurs explicites et implicites).

La notion d’éthique des affaires ou business ethics trouve ses bases aux Etats-Unis. Dans un premier temps, elle s’est d’abord limitée au questionnement sur le rôle et la place de l’entreprise au sein de la société (En Europe, ce questionnement est souvent le fait de la responsabilité sociale (RSE)).

Aujourd’hui, L’éthique des affaires a élargi son champ d’action pour s’ancrer dans les pratiques quotidiennes organisationnelles. L’élargissement de sa sphère d’activité explique l’engouement actuel (Amérique du Nord) pour les demandes d’expertise, les formations, la recherche scientifique en éthique, etc. car elles répondent aux problématiques rencontrées dans le contexte de travail. Pour illustration, cas d’un employé confronté à un dilemme éthique (situations de conflits de valeurs): dois-je cacher à un client la dangerosité d’un produit pour accroître ou maintenir le chiffre d’affaires de l’entreprise ? (les questions à se poser doivent suivre une articulation méthodique telle que présentée dans notre guide pratique à la prise de décision éthique). Lorsqu’on connaît les conséquences que peuvent avoir les mauvaises décisions (confère scandales financiers) sur l’individu qui prend la décision, la pérennité d’une organisation et l’opinion publique, il semble alors évident pour une direction raisonnable ayant une stratégie à long-terme, d’investir dans une formation en prise de décision éthique pour ses employés. Ainsi, la direction s’assure qu’à l’avenir lesdits employés rendront des décisions les plus justes et responsables possibles dans l’intérêt de l’ensemble des parties.

En résumé, la demande en éthique n’en est qu’à sa phase de croissance pour les raisons précédemment évoquées et d’autres que nous avons préalablement traitées dans « pourquoi les entreprises seront obligées[Suite ...]

- Les conditions de travail (facteurs d’hygiène : relation de travail entre les superviseurs, les collègues, l’environnement de travail, les rémunérations, etc.)

- Le climat organisationnel (degré de positivité (confiance) qu’ont les membres envers leur organisation, etc.)

- Les facteurs de motivation (enrichissement ou élargissement de la tâche, la participation de l’ensemble des acteurs dans le processus, la qualité du feedback, etc.)

Bien que les trois facteurs précédemment cités représentent les conditions minimales pour réussir l’implantation d’un changement, elles ne garantissent pas dans l’absolu la réussite totale dudit changement.

- L’Etat délègue et transfère aux entreprises des responsabilités dont il avait la gestion auparavant. Nécessité donc pour ces dernières de prendre en charge le contrat social;

- La recrudescence des exigences de la société civile est un puissant facteur pour l’adoption des programmes éthiques des entreprises;

- Avec l’augmentation de la diversité au sein des entreprises, nécessité pour elles de favoriser la cohésion organisationnelle en élaborant ensemble un idéal partagé (système de valeurs);

- L’autonomie des employés devient une valeur prédominante dans les sociétés démocratiques et dans certains secteurs d’activité (exemple: service, savoir). Nécessité de formations en éthique pour atteindre une autonomie responsable.

En résumé, c’est la conjonction de ces facteurs ainsi que la volonté des entreprises de rester compétitives qui les amèneront inexorablement à implanter des programmes éthiques.

NB: vos suggestions sont les bienvenues.

• Un mauvais climat éthique est associé à de plus grands dommages dans l’organisation
• Les employés qui travaillent dans les services où les standards éthiques sont hautement valorisés prennent moins de congés maladie
• Les employés qui travaillent dans les services où le climat éthique est sain estime que les clients obtiennent des services de qualité
• Dans les services qui connaissent des problèmes d’inconduites et un faible leadership éthique, on observe un nombre plus conséquent d’employés ayant des accidents au travail
• Les services qui favorisent fortement les standards éthiques observent un taux de roulement moins importants que ceux qui n’en font pas assez ou rien.

(source: Colleen G. Warning et C’Anne Daugherty, « Auditing ethics: Make Them an Offer They can’t Refuse », The Journal of Government Financial Management: Spring 2004; 53, 1; ABI/INFORM Global)

]]> http://www.dialethik.com/entreprise-5-raisons-dadopter-une-culture-ethique.html/feed 0 http://www.dialethik.com/recrutement-ethique-lavenir-des-entreprises.html http://www.dialethik.com/recrutement-ethique-lavenir-des-entreprises.html#comments Wed, 28 Oct 2009 18:35:53 +0000 Dialethik http://www.dialethik.com/?p=263 Les ressources humaines représentent un enjeu capital en terme économique, social pour les entreprises, organismes publics, associations, etc. Afin d’effectuer le bon choix soit : trouver la bonne personne qui corresponde à la fois aux valeurs organisationnelles et au poste à pourvoir, lesdites organisations doivent encourager au sein de leur RH une charte éthique qui intègre minimalement les valeurs suivantes:

Þ Transparence (au niveau du processus)

Þ Egalité (dans le traitement des candidats)

Þ Authenticité (des intervenants)

Þ Respect (des candidats et de la relation qu’on établit avec eux)

Þ Empathie (envers les candidat)

Ces valeurs qui interviennent dans tout le processus (entretiens, évaluation) sont une base permettant à la relation employeur/candidat d’évoluer dans un climat de confiance en mettant hors jeu les tentatives de manipulation. Ces conditions sont nécessaires afin que chacune des parties puisse évaluer consciencieusement leur capacité à collaborer ensembles.

NB : si bien mené, un processus de recrutement éthique est à la fois efficient et efficace.

Exemple : dans un climat éthique, les employés éprouveront plus de fierté à effectuer leur travail et se mobiliseront donc davantage pour la réussite organisationnelle.

En bref, l’organisation doit investir dans un environnement écologique pour s’assurer de l’engagement de ses employés. L’implantation d’un climat éthique fera l’objet d’une autre brève.

[1] Sandra K. Newton, Stephen C. Wingreen, J. Ellis Blanton, (2004). The impact of organizational ethical climate fit on information technology professional’s job satisfaction and organizational commitment research in progress.

]]> http://www.dialethik.com/l%e2%80%99influence-du-climat-ethique-sur-la-satisfaction-et-limplication-des-employes-au-travail.html/feed 0 http://www.dialethik.com/guide-pratique-dune-prise-de-decision-ethique.html http://www.dialethik.com/guide-pratique-dune-prise-de-decision-ethique.html#comments Wed, 15 Jul 2009 10:32:43 +0000 TimOON http://www.dialethik.com/?p=179 To embed, please use [ipaper id=17370710 key=key-2o3wm8a9bj9pzzh3w7lk] by itself, not [ipaper id=17370710 key=key-2o3wm8a9bj9pzzh3w7lk][/ipaper]!

Extrait :

« Quant à la question de savoir si, oui ou non, un candidat devrait travailler dans une industrie polluante, c’est une question éthique qui relève de chacun. Laissons à Jean-Luc Karnik, le directeur de l’IFP School, l’école du pétrole et des moteurs, le mot de la fin : « Les énergies fossiles sont certes polluantes. Mais, si on veut “ être un acteur de la transition énergétique ” et pouvoir dire : “ je contribue au bien-être de l’humanité ”, il faut savoir mouiller sa chemise et oser travailler dans un secteur polluant. » »

Le document à lire et à télécharger :

Le niveau 1

C’est notre intérêt personnel qui prédomine. Les caractéristiques de ce niveau : l’individu est marqué par la peur de la punition, la perte de l’amour, le back-scratching : « tu m’embêtes, et je t’embêterai ». En résumé, c’est un mode de pensée fortement égocentrique.

Lorsque, le niveau 1 commence à être intégrer et que l’on arrive à comprendre les perspectives d’autrui passage au suivant:

Le niveau 2

La personne est spécifiquement sensible aux attentes d’autrui dans le but de savoir comment gagner leur acceptation. On exprime l’amitié, la loyauté, et particulièrement le désir d’être socialement accepté. Le raisonnement se trouve limité principalement dans les situations où la personne doit médier entre deux voire plus d’individus dont les intérêts et désirs sont en conflits. Autres caractéristiques, ce niveau fait appel au besoin « de la loi et l’ordre ». On fait alors appel aux règles et lois acceptées pour résoudre un conflit.

Le niveau 2 en définitive est caractérisé par la pression de se conformer aux attentes morales, aux standards. Ces pressions peuvent venir des formes d’approbation ou de désapprobation sociales explicites, mais peuvent[Suite ...]

• Refroidir les participants implique d’user de stéréotypes. Ainsi, on bloque la conversation en ignorant les différences individuelles.

• Disqualification des règles ou normes qui détermine qui a raison de parler sur un sujet. Rejeter l’idée d’une personne automatiquement en disant qu’elle n’est pas experte ou en la traitant d’amateur.

• En généralisant, « une vision particulière du sujet » (alors que de multiples visions sont possibles).

• Neutralisation, démarche par laquelle on cache délibérément ses valeurs.

• Évitement particulier de normes dans une relation ou groupe qui interdit « la discussion à propos de certains évènements ou sentiments. » (tabous)

• Faire de son expérience un sujet implique que la vision d’autrui est « une opinion approximative ».

• Sens refusé, « Quand on crie après une personne pendant une interaction et en même temps, on affirme qu’on est pas en colère; le message est présent et nié; dit et pas dit.

• Pacification apparaît quand la fonction des messages est d’éviter une vraie discussion ou le conflit.

Vous êtes fin prêts à vivre tout seul.

[1] Stanley Deetz, « Reclaiming the Subject Matter as a Guide to Mutual Understanding: Effectiveness and Ethics in Interpersonal Interaction, » Communication Quaterly, 38 (Summer 1990): 226-43: Deetz, « Keeping the Conversation Going: The Principle of Dialectics Ethics, » Communication, 7, no. 7 (1983): 263-88; Deetz, Democracy in an Age of Corporate Colonization: Developments in Communication and the Politics of Everyday Life (Albany: State University of New York Press, 1992), pp. 145-98. Also see Frederick Bruce Bird, The Muted Conscience (Westport, CT: Quorum, 1996), ch.[Suite ...]

La première étape d’une analyse de la communication éthique organisationnelle requiert que l’on se pose une série de questions. En voici quelques-unes non exhaustives pour comprendre comment la communication éthique fonctionne au sein de l’organisation :

(1) Quels messages ou autres évènements de communication sont perçus par ceux qui les perçoivent comme non éthiques?

(2) Pourquoi et quels critères éthiques sont utilisés pour justifier les évaluations éthiques?

(3) En quelle mesure ces critères semblent être basés dans les cultures organisationnelles?

(4) Quelles sont les conséquences d’une communication éthique? » Quels sont les impacts ou effets d’une communication éthique?

Une fois ces questions posées, la deuxième étape que nous avons présenté dans un article précédent : la communication éthique; un enjeu stratégique peut être enclenchée.

]]> http://www.dialethik.com/comment-analyser-la-communication-ethique-organisationnelle.html/feed 1 http://www.dialethik.com/lethique-de-lambiguite.html http://www.dialethik.com/lethique-de-lambiguite.html#comments Thu, 22 Jan 2009 10:16:31 +0000 Dialethik http://www.dialethik.com/?p=60 Présentation de 4 situations dans lesquelles l’ambiguïté peut être considérée comme éthiquement justifiable :

• Accroître l’attention du receveur du côté de la confusion

• Permettre la flexibilité dans l’interprétation des concepts légaux

• User de l’ambiguïté dans les problématiques secondaires afin de permettre une meilleure compréhension de la problématique principale.

• Promouvoir au maximum la participation psychologique du récepteur, en lui laissant créer ses propres significations dans la transaction communicationnelle.

Il est important de rappeler que l’ambiguïté est utilisée comme un moyen dont la finalité ultime doit être « éclairée » et exprimée, c’est en cela qu’elle est éthiquement justifiable.

[1] For example, see Donald N. Levine, The Flight from Ambiguity (Chicago: University of Chicago Press, 1985); Eric M. Eisenberg, « Ambiguity as Strategy in Organizational Communication, » Communication Monographs, 51 (September 1984): 227-42: William Kohlmann, « In Praise of Ambiguity, » Newsweek, April 1, 1985, pp. 10-11; Chaim Perelman, « The Use and Abuse of confused Notions, » ETC: A Review of General Semantics, 36 (1979): 313-24; David Kaufer, « Metaphor and Its Ties to Ambiguity and Vagueness, » Rhetoric Society Quaterly, 13 (Summer-Fall, 1983): 209-20.

]]> http://www.dialethik.com/lethique-de-lambiguite.html/feed 1 http://www.dialethik.com/la-communication-dans-limplantation-des-programmes-ethiques.html http://www.dialethik.com/la-communication-dans-limplantation-des-programmes-ethiques.html#comments Mon, 12 Jan 2009 09:17:18 +0000 Dialethik http://www.dialethik.com/?p=58 Nous notons régulièrement que la demande en éthique intervient généralement en période de crise ou de scandales (Subprimes, Enron, Worldcom, Vivendi, etc.). Communément la plupart des organisations citées disposent de codes éthiques mais celles-ci s’avèrent défaillantes pour diverses raisons: 1) l’approche d’implantation des codes éthiques versus la nature de l’activité organisationnelle, 2) des codes éthiques essentiellement légalistes, 3) des codes éthiques ne s’appliquant qu’à une catégorie du personnel, 4) la pression à la rentabilité, 5) la pression à la conformité, 6) l’absence de Whistleblower (dénonciateur), 7) l’inéthicalité de la communication, etc.

Les enjeux éthiques doivent être regardés comme et en lien direct avec les enjeux économiques et pragmatiques dans la prise de décision. Un sens de l’éthique doit être « institutionnalisé » dans l’organisation. Les organisations doivent « consciencieusement » intégrer l’éthique comme un sujet légitime de discussion, et non pas uniquement en situation de crise. L’intégration de l’éthique permet aux acteurs organisationnels d’examiner pleinement l’étendue des options possibles afin d’anticiper dans les meilleures conditions lesdites périodes de crises. Surtout, la condition cruciale pour l’implantation réussie de programmes éthiques et l’amélioration du climat organisationnel passent nécessairement par l’utilisation d’une communication éthique.

Redding, « Professionalism in Training »; J. Weber, « Institutionalizing Ethics into the Corporation. » MSU Business Topics, 29 (1981): 47-52.

Dans le monde des affaires, quelles sont les vertus cardinales qui feront de vous une personne vertueuse ? Présentation d’une liste de valeurs non exhaustive prônées pour la pérennité des organisations :

L’autonomie, la confidentialité, le courage, l’empathie, l’entrepreneuriat, l’équité, la foi, la fidélité, l’honnêteté, l’honneur, l’humilité, l’intégrité, la justice, la gentillesse, la liberté, la légalité, la loyauté, la fierté, la prudence, le respect, la responsabilité, la sensibilité, la honte, la tempérance, la tolérance, la confiance.

Toutes ces valeurs montrent qu’il y a un énorme apprentissage à effectuer afin de devenir l’employé, le manager, le directeur idéal. Toutefois, pour vous rassurer, il est à rappeler que toutes les valeurs précédemment évoquées ont une importance qui est relative à la nature, au secteur d’activité, etc. de l’organisation. Bien entendu, vous n’aurez pas à tous les apprendre, sauf pour les plus téméraires.

Pour fin de complétude, n’hésitez pas à nous faire parvenir d’autres valeurs prônées dans vos organisations.

]]> http://www.dialethik.com/comment-devenir-un-employe-un-manager-un-patron-ideal.html/feed 4 http://www.dialethik.com/comment-prendre-une-mauvaise-decision.html http://www.dialethik.com/comment-prendre-une-mauvaise-decision.html#comments Sat, 31 May 2008 12:33:02 +0000 Dialethik http://www.dialethik.com/?p=21 Différentes approches nous rendent compte des facteurs qui nous amènent à prendre une mauvaise décision. Dans cet article, c’est l’approche rationnelle qui nous sert d’étalon.

Dans le tableau ci-après est présentée les effets des biais cognitifs dans un processus de prise de décision :

1) Formulation des buts et identification du problème

2) Production d’un éventail de solutions stratégique

3) Evaluation et sélection d’une solution

Source : d’après Schwenk, 1984.

L’ensemble de ce processus est le fruit de recherches dans les prises de décisions stratégiques.

NB : le sens que nous donnons à une analyse situationnelle colore fortement nos prises de décisions.

Pourquoi ce rôle est-il important ? Simplement parce qu’il stimule la discussion dans les groupes et qu’il permet d’éviter la pensée de groupe.

Toutefois afin d’exercer votre rôle de manière plus efficace voici d’autres caractéristiques à noter :

1- Souvent le meilleur avocat du diable est capable d’ouvrir des portes non conventionnelles au débat. Type de question qu’il peut poser : ne devrions nous pas aborder le problème sous un autre angle ?

2- L’avocat du diable ne doit pas se faire domestiquer par l’ensemble du groupe.

3- L’avocat du diable ne doit pas être agressif, insolent ou autre pour se faire entendre.

4- Le leader de groupe devrait donner à l’avocat du diable la possibilité qu’il exprime ses arguments de manière convaincante et aussi clairement que possible.

5- Faire attention à ce que l’avocat du diable en soit vraiment un et non un avocat de façade.

6- L’avocat du diable est le seul qui puisse aller à l’encontre des propos du leader du groupe.

7- L’avocat du diable doit faire plus que donner des alternatives. Il doit absolument faire la différence.

Si vous êtes un excellent avocat du diable ou que vous en connaissiez un avec des caractéristiques autres que celles précédemment citées partagez les avec nous afin de compléter ce profil.

Note: un avocat du diable

http://www.lejoursanspub.fr/blog/index.php?2006/12/08/24-l-avocat-du-diable-le-jour-sans-pub

Les employés

Les employés, étant au cœur de la production, sont les premiers acteurs avec lesquels, les organisations se doivent d’entretenir des relations saines. Nécessité d’une véritable politique de reconnaissance de leur travail.

Les clients

Les clients sont la finalité de l’entreprise et non la rentabilité. Ils ont le droit de vie et de mort sur ce dernier.

Les fournisseurs

Compte tenu de la relation entre l’entreprise et ses clients, l’entreprise (décideurs) ajuste sa relation avec le fournisseur afin que les prestations de ce dernier correspondent aux standards des attentes des clients.

Les actionnaires

Les actionnaires, dont la finalité est la rentabilité, font entendre aux décideurs de l’entreprise l’importance de l’absolu nécessité de la rentabilité dans la mission qui leur incombe.

La société civile

La société civile donne la mesure des valeurs dominantes (ex : éthique, responsabilité sociale, développement durable, etc.) auxquelles l’entreprise devra tenir compte.

En somme, pour assurer le succès d’implantation d’une véritable politique éthique organisationnelle efficace, les décideurs (entreprise) devront dialoguer de manière éthique avec l’ensemble des parties prenantes que nous venons d’évoquer.